西安一女子入职公司不到一年后结婚怀孕，多次向公司申请病假、婚假和产假，但均未获得批准。该女子将公司起诉至法院，要求支付病假工资、婚假工资、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等共计10万余元。一二审法院均支持了她的诉求，这一事件引发广泛关注并登上微博热搜。
在请假问题上，双方各执一词。张女士认为她曾被诊断为先兆流产，医嘱要求休假两周，并且依法享有10天婚假，因此她的请假请求是合理合法的。而公司则表示，所有请假申请都处于“未批准”状态，即未履行审批程序，缺勤应视为旷工。公司还指出，张女士在被客户项目组辞退后立即开始长期“病假”，实质上是在利用孕期规避工作安排。
值得注意的是，法院认可了张女士享有婚假和病假的权利，公司以“未批准”为由拒绝支付相关工资和补偿金并未得到支持。这一案例向用人单位和劳动者传递了一个明确信号：劳动者的休息权及工资、福利待遇不容侵犯。
此次判决体现了对劳动者权益保护的高度重视，但也可能使部分企业在招聘未育女性时产生顾虑。若同意员工连续性、长时间的请假申请，可能会对公司运转造成影响；若不同意这样的要求，则可能付出高昂代价。
针对此事件，既要理解维权者的抗争，也要看到用人单位的疑虑。不能简单地以非黑即白的视角评判劳资双方的表现，而应理性审视核心争议，科学化解矛盾。
一方面，要更加积极保障劳动者的合法权益，对那些干扰、阻挠劳动者正当休假的行为说“不”。现实中，一些公司给员工休假设置障碍的情况并不鲜见，这令员工陷入“不敢请”“不敢休”的尴尬境地。对此，劳动者要敢于主张权利，劳动监管部门和法院也应依法为劳动者撑腰。
