因公司经营调整，工程师沈先生被要求“借调”至流水线担任操作工。沈先生拒绝该安排并继续在原岗位打卡考勤，随后公司以其旷工为由解除劳动合同。上海市宝山区人民法院审结此案，认定公司调岗缺乏合理性，解除合同依据不足，构成违法解除，判决公司向沈先生支付违法解除劳动合同赔偿金25万余元。二审维持原判，目前判决已生效。
某技术公司以经营情况变化为由，通知沈先生其原岗位取消，将其借调至生产部担任流水线操作工，并称借调期满后若未内部应聘成功，将面临转岗、待岗或协商解除合同等不确定安排。沈先生提出异议后，公司未予回应，沈先生遂继续在原岗位打卡。公司后以旷工为由解除合同。
法院审理认为，即使用人单位依据合同约定享有调岗权，其调整也应具备合理性。本案中，新岗位“流水线操作工”与原“工程师”岗位在工作内容、性质、模式等方面存在根本差异，且借调期满后的安排具有较大不确定性，已超出通常理解的调岗范畴。沈先生因担心工作内容、待遇等发生变化而拒绝报到具备合理性，其继续在原岗位出勤的行为难以认定为旷工。因此，公司以旷工为由解除合同依据不足，构成违法解除。
法官指出，用人单位行使用工自主权调整岗位应具有必要性、合理性与正当性，不得损害劳动者合法权益。调整后的岗位应与劳动者专业技能、经验保持基本关联。本案中将工程师调为操作工，二者在专业要求、工作内容及职业发展上均无延续性，缺乏合理基础。调岗内容、职责应明确，使劳动者形成稳定预期。本案中的“借调”安排实质是单方调岗，且预设了可能导致待岗或协商解除的路径，意图规避法定程序，丧失了正当性。用人单位调整岗位应进行清晰、及时的沟通，说明客观原因与具体内容，不得将调岗异化为转嫁经营风险的手段。劳动者面对不合理调整应依法提出异议并注意收集证据。
