小李是学校许多领导都不想正眼相看的人：参加工作已经3年了，小李从来没有得什么荣誉，就连校长的口头表扬也没有他的份。刚参加工作，学校领导让他担任毕业班的课，可是不到一个月，学生家长找到了学校领导，说他管不了学生，课堂乱成一锅粥，其他任课教师也意见纷纷。学校把他调到了低年级，可是一个学期以后学校教学考评，他名列全校倒数第一。没有办法，学校只好又把他调到了办公室接听电话，可是他电话记录丢三落四，经常因之而误事。
与小李相比，小王则是另一番天地。小王似乎干什么都能干出个样来，一手刚劲的钢笔字，一口标准的普通话，再加上干净利落的工作作风，深得大家好评。小王参加工作几年来，因为班级管理出色，教学成绩优异，倍受校长青睐，大会小会经常受到表扬，他成了学校的模范。因为能干，干得好，学校许多工作自然而然地落到了他身上——班主任、语文教研组长、实验管理员、少先队辅导员，甚至学校上报材料也由他起草。用校长的话说，这叫量才而用。
俗话说：十个指头有长短。教师群体也是这样，有工作能力强的，自然就会有差的。但作为学校管理，如果不能正视这种差距，就会产生各种管理的弊端。像小李那样，如果因为他不会干，他不善于干，或者他不想干，我们就顺应了他的这种现状，那么他会养成依赖心理，工作能力得不到提高，干不好工作成了逃避工作的“资本”。像小王那样，因为工作出色，领导重用，就会用更多的锻炼的机会，那么他就会成长得更快。
有时，过重的负担对于工作能力较强的教师也会造成一种伤害。小王曾经说过自己的一些苦恼。学校里各种各样的上报材料让他写，他倒没有什么怨言，毕竟学校领导也很忙，可是有些活让他感到“憋屈”。
和他搭档的数学老师课堂组织能力特差，一次几名学生竟然和老师对抗，把老师推出了教室。校长勃然大怒，认为该班学生不尊敬老师，要求班主任加强思想教育，并让班主任在这位数学老师上课时“压阵”——随班管理学生。小王说，他每天工作非常疲劳，回到家坐在沙发上一动也不想动。最让他苦恼的是，许多老师还经常拿他开涮，说模范就得多干，这是领导的“器重”。
这种用人的尴尬在基层学校非常普遍。为了追求工作的高效，鞭打快牛成了许多校长无奈的选择。但如果从学校长远发展的角度思考，这种用人的策略显然有失偏颇。在“鞭子”落在“快牛”身上，必然会引起“快牛”身体的疲劳和心理的伤害，并且这种规则会使更多的牛加入“慢牛”的行列，最终造成学校发展停滞不前。
如何摆脱这种尴尬的局面，让每个人都得到发展从而促进学校的整体工作，应该成为每位教育管理者思考的问题。毕竟，一所学校仅靠几个优秀的人才是不行的，应该不断激发每个人工作的积极性和创造性。越是工作能力不强，思想认识不到位的教职工，越需要帮助其提高。
首先，发展要因人而异。对于水平相对较低的教师，学校领导在管理中要给予更多的关爱。要相信每一名教师都想把工作干好，都想在其他教师和学生面前找到尊严。在工作的分配上，我们要对他们全面了解，寻找适合他们的岗位，让他们能胜任自己的工作。在他们遇到挫折时，不要轻易调换他们的工作岗位，而要积极帮助他们总结经验，让他们在经验中不断地成长。对于优秀教师，要给他们自主发展的空间。我们可以“压担子”，让他们在挑战新的任务中提高水平，但是这种“担子”要合理。过重的工作，只能把一个人压倒；过于琐碎、过于机械的要求，会磨灭他们的创造性；把一项他们完全不熟悉且又要很短的时间完成的工作交给他们，会让他们无从下手，反而会挫伤他们工作的积极性。
其次，要加强教师的学习与培训。发展的源动力在于学习，没有教师水平的提高，学校的发展是不可思议的。学校要把教师的发展摆在学校发展的突出位置，积极营造学习的氛围，搭建各种学习与交流的平台，让学习成为教师生活的重要组成部分。优秀教师由于他们教学基本功扎实，教育理念先进，教学经验丰富，接受新事物的能力比普通教师强，学校可以为他们安排难度大的任务，如组织个人经验介绍会，撰写教育叙事，参加交流课讲评等具有挑战性的工作，发挥他们的优势，激励他们不断成长。对于水平相对较低的教师，学校可以采取“一帮一”的形式，把优秀的教师和普通教师结成帮扶对子，让他们担任相同的学科，接受相似的工作，开展同一课题研究，让他们向优秀教师学习。
第三，要建立合理的教师考核与评估机制。学校要建立有利于教师发展的考核与评估机制，并加强督促与落实。学校的考核评估要让优秀教师得到激励，使个别后进的教师受到一定的鞭策和约束。另外，为促进共同发展，学校可以采取捆绑式评价的方法，把优秀教师的指导和水平相对较低的教师的提高列入评估的内容，激发教师共同发展的积极性，达到“并驾齐驱”的效果。这样不仅有利于教师整体水平的提高，还能增强教师之间的凝聚力，促进学校整体工作和谐发展。
